メンリングは良い仕組み

メンタリング制度はメンティーのためだけのものじゃない。自分が昔考えていたこととか想っていたことをメンティーに伝えようと言葉にすることで、改めて自分のことを再確認できる。
昔の自分は考えがシンプルでどんな仕事にも意味付けをすることで、モチベーションを保っていた。
それが今はどうだろう？
突発的に入ってくる仕事はなるべく短い時間で"片付ける"ことを考え、過去にやった効率的な方法を適用することに終始する。意味付けする時間が勿体無くて、とにかく数打てば考えなくても見えてくると思っていた。新しいことに挑戦する機会が減った。つまり量だけこなすことで質とか効率は後回しになっていた。
これは昨日のブログと同じだ。
自分に今足りないモノ。
それは"考える"こと。否定や拒否のために考えるのではなく、どう良くするかそこから何を学ぶかを考える。
まずはこの時間を確保しよう。

Googleの「仕事8割、遊び2割」から考えること

トークライブ“経営者の条件”を読んでいてふとひらめきがあったのでブログにまとめておこう。

今日は成果を上げることを考えてみる。

成果=仕事量x仕事の質 で表せるとする。

これまで目標は現在の能力の120%を発揮しないと到達できないものを立てていた。120%を出さないと行けないので、とにかくガムシャラになって量をこなす必要があった。
120=120x1

それに対してGoogleの仕事八割、遊び二割の考え方はちょっと違う。目標は自分の能力の80%で達成できるものを立て、残りの20%は自分の仕事を効率化することを考える。この20%は質の係数を上げるための時間だ。つまり、この20%を使って仕事の質を2倍にできれば、
160=80x2

結果は歴然。仕事に使える時間を犠牲にしてでも質を上げる時間を作ることで成果は大きくなる。質の係数はなかなか上がらない代わりに仕事の種類に関わらず持続が可能。つまり将来的なレバレッジになる。

去年一番成果があがらなかったと過去にブログを書いたけど、今思うとたぶんこれが原因なのかもしれない。

一昨年まではこのレバレッジを知ってか知らずか業務80%、業務外20%をモットーに過ごしていた。しかし、去年はこれまでと違って業務に没頭することにして、業務120%、業務外（コミュニティ、執筆、特許など）を全くやらなかった。

おかげで忙しかった感(120%)だけ残っていて、成果(150以上)といえるレベルに到達しなかった。
最近ずっと成果があげられなくて悩んでいたけれど今日何となく原因と解決策がわかった気がする(^o^)

で、遊び20%は何やるんだっけ？

メンタリングのコーチングメモ

今年から新入社員とのメンタリングプログラムが開始されてメンターとなっているので、
メンタリングのポイントを幾つかメモしておこう。

○コーチングとティーチング
・コーチング
相手はスキルや知識を持ち、自分の中に答えを持っているがそれを表出できてない場合に実施するもの
・ティーチング
相手は、スキルや知識が不足しているため、それを補うために情報や知識、答えを伝えるもの

○コーチングを理解するために必要なナレッジモデル
- DKDK(Don't Know we Don't Know) 知らないことすら知らない。要は存在すらかどうかを知らない状態
- KDK(Know we Don't know) 存在することは知っているが中身は知らない状態
- KK(Know we Know) 存在も知っているし、自分が知っていることも知っている状態
- DKK(Don't Know we Know) 存在しているらしいけど、自分でそれを知っていることを認識できていない状態

DKDK -> KDK はAwareness
KDK -> KK は Teaching
DKDK -> DKK はExperience
DKK -> KK はCoaching

コーチングとは要は相手が知っているものの気づいていないことにたいして"気づかせる"行為である。

○ コーチングの特長
・開放型質問（オープンクエスチョン）
5W1Hで相手から答えを引き出す。但し、Whyは相手を攻めているように聞こえるので他のオープンクエスチョンに変更する
「なぜ、○○できなかったのか？」 ->「何をすれば、できるようになるか？」

・傾聴(アクティブリスニング)

○コーチングの三原則
答えはクライアントの中にある
クライアントの味方になる
クライアントの自発的な行動を促す

○コーチングにおける良い目標の立て方
Specific(具体的な)
Measurable(測定可能な)
Agreed(合意した)
Realistic(現実的な)
Time phased(時間制限のある)
のSMARTな目標を立てることが効果の高いメンタリングを期待できる。

○GROWモデル
メンタリングセッションにおいて、着実に前進させるためのシステマチックなアプローチ

• Goal(目標)　具体的に何を達成したいか、長期目標は？
• Reality(現実)　今何が起きているか、何を行っているか、誰と何が関連しているか？
• Options(選択肢)　何をすべきか、どんな選択肢があるか、可能性は？
• Will(意志)　何をするつもりか、いつから始めるか?

○メンティのタイプ
ディレクター(D) 素早い対応、結果重視で可能性を追求することに重点を置き、遠慮がない
プレゼンター(P) 好奇心旺盛、直感的で変化を楽しみ精力的で説得力がある
ストラテジスト(S) 計画的かつ綿密、専門的な問題解決者、明確で駆け引きに優れる
メディエーター(M) 忍耐強く、周到で献身的、控えめな性格で人に好かれる